パート・有期雇用労働者を雇う会社が準備すべきこと

令和8年10月1日から、パートタイム労働者・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件明示事項が追加されます。パートやアルバイト、契約社員を雇用している会社にとって、労働条件通知書や雇用契約書の見直しが必要になる重要な改正です。

今回追加されるのは、簡単にいうと「正社員との待遇差について、労働者が会社に説明を求めることができる」という内容です。これまでも、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際には、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口などを明示する必要がありました。今回の改正では、これらに加えて、「待遇の相違の内容や理由等について説明を求めることができる旨」を明示することになります。

ここで大切なのは、単に労働条件通知書に一文を追加すればよい、という話ではない点です。労働者から「なぜ正社員には賞与があり、自分にはないのか」「なぜ手当の対象が違うのか」と質問されたときに、会社として説明できる状態を整えておく必要があります。

たとえば、賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、福利厚生、教育訓練などについて、正社員とパート・有期雇用労働者との間に違いがある場合、その違いにどのような理由があるのかを整理しておくことが重要です。職務内容、責任の程度、配置転換の範囲、勤務時間、雇用期間などを踏まえ、待遇差が不合理とならないよう確認しておく必要があります。

会社がまず取り組むべきことは、労働条件通知書や雇用契約書のひな形の見直しです。パート・アルバイト用、契約社員用など、雇用形態ごとに使用している書式を確認し、令和8年10月1日以降の雇い入れに対応できるよう準備しておきましょう。契約更新時に通知書を交付している会社では、更新時の書式にも反映が必要です。

次に、相談窓口の明確化です。労働者が待遇差について説明を求めたい場合、誰に相談すればよいのかが分からなければ、制度は機能しません。総務担当者、店長、管理者など、実際に対応する窓口を決め、社内で共有しておくことが大切です。

さらに、賃金規程や就業規則の点検も欠かせません。労働条件通知書だけを直しても、実際の制度内容があいまいなままでは、説明を求められたときに対応に困る可能性があります。特に、賞与、退職金、各種手当、福利厚生については、支給対象者や支給基準を確認しておきましょう。

今回の改正は、書類の形式を整えるだけでなく、会社の待遇制度を見直すよい機会です。パート・有期雇用労働者は、多くの中小企業にとって大切な戦力です。安心して働ける環境を整えることは、人材の定着や職場の信頼関係づくりにもつながります。

令和8年10月1日の施行に向けて、早めに労働条件通知書、雇用契約書、就業規則、賃金規程、相談窓口を確認し、説明できる労務管理体制を整えておきましょう。