「同一労働同一賃金」という言葉を聞くと、「うちは正社員とパートでは仕事が違うから関係ない」と思われる社長もいらっしゃるかもしれません。しかし、令和8年10月1日から、同一労働同一賃金ガイドラインの内容が拡充され、企業にはこれまで以上に待遇差の理由を説明できる体制が求められます。

同一労働同一賃金とは、同じ会社の中で、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者などとの間に、不合理な待遇差を設けてはならないという考え方です。対象となるのは、基本給だけではありません。賞与、各種手当、福利厚生、休暇制度、教育訓練など、幅広い待遇が確認対象になります。

今回のガイドライン拡充で特に注意したいのは、賞与・退職手当・無事故手当・家族手当・住宅手当・病気休職・夏季冬季休暇・褒賞などです。これらは中小企業でも「正社員にはあるが、パートにはない」「契約社員には一部支給していない」といった運用が見られやすい項目です。

たとえば、家族手当について、長く働くことが見込まれるパート・有期雇用労働者にも、正社員と同じように生活補助の必要性がある場合、正社員だけに支給している理由を説明できるでしょうか。また、無事故手当や皆勤手当のように、職務内容や勤務実績に応じて支給する手当については、同じ業務をしている人に差を設けることが不合理と判断される可能性があります。

大切なのは、「正社員だから支給する」「パートだから支給しない」という区分だけで判断しないことです。まず、それぞれの待遇について、何のために支給しているのかを整理する必要があります。職務内容、責任の程度、配置転換の範囲、勤務期間の見込みなどを確認し、その違いに応じた待遇差であるかを点検することが重要です。

中小企業が今から取り組むべきことは、次の3つです。第一に、賃金規程や就業規則に記載されている手当・休暇・福利厚生を一覧にすること。第二に、正社員とパート・有期雇用労働者との待遇差を洗い出すこと。第三に、その待遇差について、会社として説明できる理由を整理することです。

今回の改正は、単に手当を増やす・減らすという話ではありません。会社の制度について、「なぜその待遇になっているのか」を言葉にできるかが問われています。令和8年10月1日の施行に向けて、早めに就業規則、賃金規程、労働条件通知書、説明資料を確認しておくことが、将来のトラブル防止につながります。

同一労働同一賃金への対応は、従業員に納得して働いてもらうための職場づくりでもあります。今の制度を見直すことは、人材の定着や採用力の向上にもつながります。自社の待遇に不安がある場合は、早めに専門家に相談し、実態に合った制度整備を進めていきましょう。