吉川社会保険労務士事務所

労働基準法では、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁（労働基準監督署）に届け出なければならない」としています。

では、従業員10人以上の会社が就業規則を作成しない、あるいは作成しても労基署に提出しなかった場合、どうなるのでしょうか。

行政的には、労働基準法 第120条（罰則）により、使用者に30万円以下の罰金が科せられることになります。

また、もしも何かの理由で従業員を解雇することになった場合、予め就業規則に定められている事由以外での解雇は不当解雇となり、裁判になれば必ず会社が負けることになります。

つまり就業規則に事由が書いてなければ、どんなにひどい社員であっても解雇ができないのです。

役所などでもらったようなモデル就業規則の事由では明らかに不十分です。

一般的なモデル就業規則を使っていると、会社にとって危ないことがたくさんあります。

例えば、モデル就業規則にある従業員の適用範囲について見てみましょう。

＜適用範囲＞

１．この規則は株式会社●●の従業員に適用する。

２．パートタイム従業員については別に定めるところによる。

３．別に定めることのない事項はこの規則を適用する。

そもそもパートタイム就業規則があるでしょうか？

もしも無い場合には正社員用の就業規則がパートにも適用されることになります。

これは賞与や退職金、有休、休職など全てについてであり、パートに退職金の支払いが命じられた判例もあるのです。

つまりパートがいる場合には、パート用の就業規則が無ければ、とても危ない！ということになります。

もう一つ、モデル就業規則にある休職期間についてです。

＜休職期間＞

１．病気による欠勤が○か月を超え、療養を継続する必要があるため、勤務できない場合は、○年以内。

２．特別の事情がある場合は、必要な期間。

もし昨日入社したばかりの社員が怪我または病気により、「休職」を希望するなら、会社は拒むことができないのです。

そして最低でも○年以内は、会社が社会保険料の負担をすることになるのです。

大企業ならいざ知らず、また○ヶ月ではなく○年も、不在の社員の社会保険料を負担し続けるようなことは、中小企業ではとてもそんな余裕はありません。

ですから、休職を取れる社員を予め次のように限定しておくとよいでしょう。

＜休職期間＞

・勤続１年以上３年未満の者・・・３ヶ月

・勤続３年以上の者・・・６ヶ月

そしてさらに社会保険料の会社負担分についても、社員が負担することを明記しておくとよいでしょう。

これらのことを就業規則に定めておき、休職前にこの覚書をきちんと説明し、署名しておいてもらえば、おかしなリスクをかなり低減することができるでしょう。

このような感じで、役所でもらったようなモデル就業規則を使っていると、会社にとって危ないことがたくさんあるのです。

自社の就業規則がどうなっているか、この機会に確かめてみましょう。

いざ問題になってから、就業規則に「この一文さえなければ・・・！」

また反対に「この一文さえ入っていれば・・・！」

と悔やまないようにしましょう。

可能な限り会社の立場で作りこんであります

たとえば、服務規律はなんと200項目以上にわたって、従業員が守るべき規律が挙げられています。

いざ会社として処分をしようとした時に、当てはまる項目がなければ処分しようがないのです。

ただ最近は予想外のことが起こりますので、その時は追加をしてゆく必要があるでしょう。

それでも現在考えられる限り、最高の精度を持った就業規則です。