「両立支援等助成金」は、企業が仕事と育児・介護の両立を支える仕組み作りに取り組む際の支援制度として厚生労働省が設けている助成金制度です。中でも「柔軟な働き方選択制度等支援コース」は、育児期の従業員がより柔軟に働くことができる制度を企業が整備・運用した場合に助成金が支給される仕組みで、2025年10月の法制度改正に合わせて内容が大きく見直されました。これらの変更は 2026年度以降の助成金運用 にもそのまま影響してきます。

📌 1. 対象となる制度導入の要件強化

改正前は「柔軟な働き方を実現する制度を2つ以上導入」することが支給の一つの要件でしたが、改正後は以下のように 導入数が引き上げられました。

• 3つ以上の措置を導入し、対象労働者が実際に利用した場合：20万円
• 4つ以上の措置を導入し、対象労働者が実際に利用した場合：25万円

このように、複数の柔軟な働き方制度を整備し、さらにその制度を従業員が活用した実績が支給条件として重視されています。事業主にとっては単なる制度整備ではなく、 運用まで見据えた制度設計 が重要になりました。

対象となる制度の例としては、例えばフレックスタイム・時差出勤、育児のためのテレワーク、柔軟な短時間勤務制度、保育サービスの手配・費用補助制度などがあります。こうした複数の仕組みを整備し、従業員に利用してもらうことで支給対象となります。

📌 2. 法を上回る「子の看護等休暇」の整備が新たな支給対象に

改正で特に注目すべきポイントが、「子の看護等休暇制度」の有給化が 新たな助成対象として加えられたこと です。従来は柔軟な働き方制度の利用実績が大きな条件でしたが、今回の改正では 法定の休暇制度を上回る形で子の看護等休暇を有給化し、就業規則等で規定することで支給対象となる仕組み が新設されました。

この休暇制度の有給化による支給は 1事業主1回限り30万円 とされており、従業員のワーク・ライフ・バランスを後押しする施策として評価されています。法定以上の休暇制度を整備した企業が対象となるため、実際に利用実績がなくても支給対象になる点がポイントです。

📌 3. 加算制度の導入で支給額アップの可能性

さらに今回の改正で注目されているのは 加算措置 の整備です。具体的には次の2つの加算が設けられています。

• 制度利用期間延長加算（20万円）
  対象労働者が中学校修了時まで利用できる制度として整備した場合に支給
• 育児休業等情報公表加算（2万円）
  自社の育児休業取得状況等の情報を指定するWEBサイトで公開した場合に支給

これら加算は単体では支給されず、上記①や②の制度と組み合わせて受給する必要がありますが、 企業の取り組みの幅が広がる とともに、従業員目線で魅力的な制度整備にもつながる内容です。(F&M Club)

📌 まとめ：2026年度に向けた実務上のポイント

2026年度以降の実務では、制度の単純な導入だけでなく 利用実績や柔軟な運用設計が重要 になります。助成金を確保するためには、制度設計から利用状況の管理まで、しっかりとしたプランニングと実行が不可欠です。制度の多様化・利便性の向上を図ることで、従業員の満足度向上・離職防止、ひいては企業の競争力アップにもつながります。