就業規則

WORK REGULATIONS

就業規則とは、会社内の労働条件を記載したものです。要するに、就業規則は“会社の想い”を示すものでなければならないと言うことです。
“働き方”の多様化により、色々な形態や名称での雇用が生まれていますが、その形態ごとに取り扱いが違うようであれば、それぞれにルールが必要なはずです。

「同一労働・同一賃金」が叫ばれる中、御社の会社の実態にあっていない、書店で販売されている就業規則を引用したり、大企業などの就業規則を そのまま流用することでは、“会社の想い”を正しく伝えることができず、また会社を守ることもできません。

就業規則には会社ごとのルール、労働時間管理などをどうするのか? 実態に即したものを作成しなければ意味がありません。当事務所では、会社の実態に合わせた『オーダーメイド』の就業規則の作成を行っています。

会社を守る就業規則はありますか?

労働基準法では、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁(労働基準監督署)に届け出なければならない」としています。

では、従業員10人以上の会社が就業規則を作成しない、あるいは作成しても労基署に提出しなかった場合、どうなるのでしょうか。

行政的には、労働基準法 第120条(罰則)により、使用者に30万円以下の罰金が科せられることになります。

また、もしも何かの理由で従業員を解雇することになった場合、予め就業規則に定められている事由以外での解雇は不当解雇となり、裁判になれば必ず会社が負けることになります。

つまり就業規則に事由が書いてなければ、どんなにひどい社員であっても解雇ができないのです。

役所などでもらったようなモデル就業規則の事由では明らかに不十分です。

危ない就業規則

一般的なモデル就業規則を使っていると、会社にとって危ないことがたくさんあります。

例えば、モデル就業規則にある従業員の適用範囲について見てみましょう。

<適用範囲>

1.この規則は株式会社●●の従業員に適用する。

2.パートタイム従業員については別に定めるところによる。

3.別に定めることのない事項はこの規則を適用する。

そもそもパートタイム就業規則があるでしょうか?

もしも無い場合には正社員用の就業規則がパートにも適用されることになります。

これは賞与や退職金、有休、休職など全てについてであり、パートに退職金の支払いが命じられた判例もあるのです。

つまりパートがいる場合には、パート用の就業規則が無ければ、とても危ない!ということになります。

もう一つ、モデル就業規則にある休職期間についてです。

<休職期間>

1.病気による欠勤が○か月を超え、療養を継続する必要があるため、勤務できない場合は、○年以内。

2.特別の事情がある場合は、必要な期間。

もし昨日入社したばかりの社員が怪我または病気により、「休職」を希望するなら、会社は拒むことができないのです。

そして最低でも○年以内は、会社が社会保険料の負担をすることになるのです。

大企業ならいざ知らず、また○ヶ月ではなく○年も、不在の社員の社会保険料を負担し続けるようなことは、中小企業ではとてもそんな余裕はありません。

ですから、休職を取れる社員を予め次のように限定しておくとよいでしょう。

<休職期間>

・勤続1年以上3年未満の者・・・3ヶ月

・勤続3年以上の者・・・6ヶ月

そしてさらに社会保険料の会社負担分についても、社員が負担することを明記しておくとよいでしょう。

これらのことを就業規則に定めておき、休職前にこの覚書をきちんと説明し、署名しておいてもらえば、おかしなリスクをかなり低減することができるでしょう。

このような感じで、役所でもらったようなモデル就業規則を使っていると、会社にとって危ないことがたくさんあるのです。

自社の就業規則がどうなっているか、この機会に確かめてみましょう。

いざ問題になってから、就業規則に「この一文さえなければ・・・!」

また反対に「この一文さえ入っていれば・・・!」

と悔やまないようにしましょう。

会社を守る就業規則の特徴

可能な限り会社の立場で作りこんであります

たとえば、服務規律はなんと200項目以上にわたって、従業員が守るべき規律が挙げられています。

いざ会社として処分をしようとした時に、当てはまる項目がなければ処分しようがないのです。

ただ最近は予想外のことが起こりますので、その時は追加をしてゆく必要があるでしょう。

それでも現在考えられる限り、最高の精度を持った就業規則です。

就業規則作成上のポイント

POINT – 1

就業規則は、会社が定めることが出来る従業員の“行動規範”となるものですから、見れば全体が把握できるように本則を作り、「賃金規定」「退職金規程」「育児・介護休暇規程」「パート・アルバイト就業規則」などは別規程とした方が、わかりやすいでしょう。

POINT – 2

就業規則を作るときは、どうしたら従業員のベクトルを同じ方向に向けることができるか?また、“行動規範”となるかを十分考慮して作成する必要があります。

POINT – 3

企業のコンプライアンス(法令遵守)は絶対命題ですから、法令違反とならないよう専門家と(社会保険労務士等)と充分討議する必要があります。

POINT – 4

就業規則には絶対記載事項があります。最低限の明記をした上で、いかに会社のルールを盛り込むかが重要です。

POINT – 5

従業員の合意を得た就業規則は、従業員のモティベーションを向上させ、そして企業利益の増加をもたらします。

作成の流れ

STEP – 1

ヒアリング 1 :会社や職場の状況を確認し、問題点を確認します。

STEP – 2

ヒアリング 2 :「働くこと」についての御社の方向性や求める人材像について確認します。

STEP – 3

規定案のご提示 :今までの規定と、提案する規定を比較し、条文ごとに解りやすく解説します。

STEP – 4

規定案の修正 :条文の細部を修正します。

STEP – 5

就業規則案完成

STEP – 6

労働者過半数・代表者の意見を聴きます。

STEP – 7

データ納品 :wordやPDF形式のファイルにしてデータで納品いたします。

STEP – 8

労働基準監督署へ届出

STEP – 9
(OPTION)

社内説明会 :社員を集めて「働くこと」のルールから、その必要性や就業規則の内容を解説します。

STEP – 10
(OPTION)

社員ハンドブック作成 : 業務に不可欠な就業規則のトピックスや社員個人のスキルアップ実現ツールを一冊のハンドブックにまとめ、社員に手渡します。

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